Review of Public Personnel Administration 最新目录 | 2020 Issue2

期刊影响因子

趋势图

2019JIF=2.837

Review of Public Personnel Administration (ROPPA) 创办于1980年，是公共管理领域优秀期刊的代表之一。该期刊由美国SAGE公司出版，其研究聚焦于公共部门人力资源管理理论、方法及实践，致力于推动公共人力资源研究的深化和创新。根据Journal Citation Reports 统计，ROPPA在2019年SSCI公共管理类收录期刊中排名第13，影响因子2.837。

2020 Issue2 最新目录

1. Glass Ceiling in Federal Law Enforcement：An Exploratory Analysis of the Factors Contributing to Women’s Career Advancement

联邦执法中的玻璃天花板：女性职业发展因素的探索性分析

Helen H. Yu

2.Inspecting the Merit System’s “Pivotal Idea”：Does Competitive Examination Increase the Qualifications and Quality of the U.S. Federal Service

考察功绩制的“核心理念”：竞争性考试是否提高了美国联邦服务的资格和质量？

Tim Johnson；Gregory B. Lewis

3.Organizational Citizenship Behavior in the Public and Private Sectors：A Multilevel Test of Public Service Motivation and Traditional Antecedents

公私部门的组织公民行为：公共服务动机与传统前因的多层次检验

Alex Ingrams

4.Social Media Communication in the Workplace：Evidence From Public Employees’ Networks

工作场所中的社交媒体沟通：来自公职人员网络的证据

Federica Fusi；Fengxiu Zhang

5.Pushing Too Hard？Unattainable Organizational Goals and Frontline Employee Turnover

用力过猛？无法实现的组织目标和一线员工流失

Justin M. Stritch；Angel Luis Molina Jr.；Nathan Favero

6.Psychological Empowerment：Antecedents From Goal Orientation and Consequences in Public Sector Employees

心理授权：公共部门雇员目标导向的前因后果

Beatriz García-Juan；Ana B. Escrig-Tena；Vicente Roca-Puig

7.Caught Between Volunteerism and Professionalism：Support by Nonprofit Leaders for the Donative Labor Hypothesis

在志愿服务和专业精神之间徘徊:非营利组织领导人对捐赠劳动假说的支持

Mirae Kim；Étienne Charbonneau

文章要点

1

联邦执法中的玻璃天花板：女性职业发展因素的探索性分析

摘要：关于玻璃天花板的研究强调，系统障碍和社会心理障碍是阻碍女性晋升到高层管理职位的因素。但目前成这些障碍滋生的因素鲜少有探讨。本研究对于联邦执法部门中女性职业发展的影响因素进行了描述性分析。通过对在16个联邦执法机构工作的32名高级联邦女性执法人员的调查，发现9个主题促成她们职业成功的因素。在当前研究中，玻璃天花板这一话题仍然与妇女在诸如执法等非传统职业的高层中缺乏被动或主动代表相关。

关键词：性别与公共人员管理，联邦政府人力资源管理，工作环境/文化，多样性，歧视，玻璃天花板

研究背景：调查发现在美国联邦执法机构内部，在所有有权携带枪支和进行逮捕的联邦执法人员中，女性只占15.5%，女性高管的数量则更少。近年来，虽然联邦政府在员工多样性方面取得了进展，女性在管理层中的比例也稳步上升，但女性似乎始终都无被动代表。本研究尝试回答以下问题：（1）第二代女性领导人在联邦执法方面取得了哪些进展？（2）哪些策略或因素有助于职业发展？本研究旨在为有志于改善高层管理者性别代表的高管组织以及未来女性领导人提供指导意见。

研究内容：本研究是Schulz（2009）首次对联邦执法机构的女性高层管理者进行研究的延伸。第一部分回顾了关于代表性官僚制度、玻璃天花板和妇女在联邦执法中的经验等相关文献研究，第二部分讨论了研究背景及研究方法，第三部分总结研究结论及局限性。

理论基础：

玻璃天花板：玻璃天花板作为人工屏障，将阻止少数男性或女性晋升到管理和决策岗位。一般而言，阻碍妇女或少数民族晋升到高级管理职位的障碍因素主要包括社会障碍、内部障碍和政府障碍。社会障碍包括刻板印象、种族歧视、性别歧视等；内部障碍包括招聘、企业环境、渠道等；政府障碍包括审计和执行不力、数据不充分等。

研究方法：本研究通过向GS-15级和SES级别的会议参与者发放83份调查资料包，调查对象必须满足以下两点要求：（1）受访者均参加了WIFLE领导力培训会议；（2）滚雪球抽样。最终得到32份资料反馈，回复率为38.6%。调查资料中囊括34个项目调查，涵盖了人口统计（如年龄、种族）、职业障碍（如感知的双重标准、缺乏导师）、职业进步（如专业培训教育）。

研究结论：

1.联邦执法机构中女性代表数量不足是造成玻璃天花板的原因之一。女性想要在职业生涯中取得成功，必须与系统障碍和社会心理障碍作斗争，尽管部分女性能够在联邦政府中担任高级管理者；

2.女性需要秉承着自信的心态，并积极接受岗位调动以获取向上晋升的现实状况，并需要在工作中参与领导力发展项目。此外，女性也需要尽早主动寻找导师；

3.未来的研究将探讨师徒关系的概念，并对于师徒关系对组织承诺、绩效、工作满意度等其他结果变量间的关系进行实证检验。

Yu, H. H. (2020). Glass ceiling in federal law enforcement: An exploratory analysis of the factors contributing to women’s career advancement. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 183-201.

2

考察功绩制的“核心理念”：竞争性考试是否提高了美国联邦服务的资格和质量？

摘要：根据其设计者的阐述，美国的功绩制以一个“核心理念”为中心：公务员制度将使用“公平、公开、诚实、公正、竞争性考试”以寻求“最适合的人”。官员们将尽可能多地向候选者提供工作机会，并采用统一适用的标准对候选者进行综合评估。然而，替代性雇用机制作为灵活、高效的招聘手段越来越受欢迎，有关其对联邦服务的影响研究较少。作者对1983-2013年间雇佣的所有联邦非国防雇员进行了调查，评估四种不同的招聘程序是否会影响新雇员的教育程度（代表资格）和职业发展（代表质量）。调查发现，通过竞争性考试录用的雇员在入职时接受的教育程度高于通过其中两种替代程序录用的员工。然而，通过这四种替代性程序被雇佣的雇员，其职业发展中的升迁速度与通过竞争性考试被雇佣的雇员几乎一样。

关键词：人力资本；绩效；招聘和选拔；竞争性考试；人事选拔程序；职业晋升

研究背景：在功绩制中，学者对于竞争性考试的看法不一。一方面，过多强调竞争性考试将可能忽略其他价值观的内在权衡，过少关注竞争性考试又会引发对员工能力的担忧。此外，竞争性考试还包括了公开宣布职位要求、全面审查候选人资质、奖励特殊群体等，大大延长了招聘流程。目前，联邦政府已经逐渐倾向于采用其他替代性招聘程序，而非竞争性考试以选拔人才。然而，这种做法对于联邦服务的总体质量的影响仍然不确定。因此，评估不同的招聘程序对于联邦服务的资质和质量的影响，能够阐明远离竞争性考试这一行为对于联邦服务的具体影响。

研究内容：本研究通过分析1983-2013年间所有联邦非国防部门的雇员人事记录数据，以探究不同的招聘程序对联邦服务的资质和质量的影响。同时，作者还回答了以下问题：（1）替代性招聘程序是否偶尔会允许裙带关系和政治化的任命？（2）替代性招聘程序所耗费的成本是否比竞争性考试所涉及的程序实施所耗费的成本更大？

研究方法：

依赖变量1：新雇员的受教育程度

依赖变量2：联邦服务内部的发展-代表质量

独立变量：雇佣权，包括五种价值观（CE,DHA,FCIP,OS,VRA）

1.估计普通最小二乘法回归模型（OLS），教育年限为因变量，关键自变量是非CE招聘权限的虚拟变量，CE作为参考组，控制变量是级别准入、职业准入、机构准入和雇佣年份。

2.精确匹配，以确定在相同级别、职业、机构和年份从事联邦服务的雇员，并有效解决多重回归的问题。

研究结论：

1.通过竞争性考试受雇的雇员比因军旅背景或稀有特质而受雇的雇员的受教育程度更高，但比因学术才能或实习经历而受雇的雇员的受教育程度更低；

2.通过竞争性考试的雇员并不会比通过其他替代性招聘程序的雇员进步更快，且差异的绝对值较小；

3.联邦政府的招聘目标比质量更重要。公平是评估联邦雇佣的一个重要标准，即使竞争性考试不影响联邦雇员的性别或种族构成，也可能比这些替代性招聘程序更加公平。

Johnson, T., & Lewis, G. B. (2020). Inspecting the Merit System’s “Pivotal Idea”: Does Competitive Examination Increase the Qualifications and Quality of the US Federal Service?. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 202-221.

3

公私部门的组织公民行为：公共服务动机与传统前因的多层次检验

摘要：组织公民行为（OCB）的相关理论已经在公私部门得到显著应用。然而，行业间的比较尚未得到推进。本研究旨在通过公私部门的OCB前因进行层次线性建模以弥补这一空白，并考虑个人和部门层面的差异。研究结果显示，公共服务动机（PSM）和OCB之间存在显著的相关关系，这些因素包括目标清晰度、工作满意度、领导-成员交换（LMX）。此外，虽然公共部门OCB的水平略有提高，但部门与PSM的交互作用并不显著。这表明PSM对OCB的影响在公私部门均很重要。

关键词：组织公民行为；公共服务动机；公共组织；部门差异；多层次建模

研究背景：OCB是指具有自由裁量性质的行为。学者已经观察到公共组织中存在高水平的OCB，且OCB对PSM具有较强的组织协同效应。现有研究结果指出了两个关键问题：（1）部门之间是否存在不同程度的OCB？（2）PSM是否在理解这种可能差异中发挥作用？本报告基于2014年美国综合社会调查（GSS）数据集的实证研究，调查了来自公私部门的2000多名雇员，并采用分层线性模型来评估随机斜率以获取公私部门间的方差。本文旨在回答：（1）公共部门的OCB是否较高？（2）PSM是否解释了部门对OCB的影响？

研究假设：

假设1：PSM和OCB呈正相关；

假设2：公共部门的OCB高于私营部门；

假设3：公共部门正向调节PSM对于OCB的影响；

假设4：目标清晰度与员工的工作水平呈正相关；

假设5：工作满意度与员工的工作水平呈正相关；

假设6：正向的LMX与员工的工作水平呈正相关。

数据来源：2014年的GSS数据，该数据集包括在联邦、州和地方政府工作的468名人员以及在私营部门工作的1939名人员。工业数据来源于北美工业分类系统（NAICS）的305项工业类型；来自192个行业的对公私部门雇员的访谈观察。

研究结论：

1.  PSM和OCB呈正相关。由于组织关系到员工的定位和功能，OCB是一种自我认同的表达，而PSM则意味着组织认同倾向较强；

2.  OCB前因在不同类型部门中的影响差异部分是由于公私部门的组织状态的随机效应；

3.  PSM作为OCV的重要预测因子，其对于OCB的影响与目标清晰度、工作满意度和LMX对于OCB的影响是相似的。

Ingrams, A. (2020). Organizational citizenship behavior in the public and private sectors: A multilevel test of public service motivation and traditional antecedents. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 222-244.

4

工作场所中的社交媒体沟通：来自公职人员网络的证据

摘要：尽管公职人员在工作场所中越来越多地使用社交媒体，但公共管理学者鲜少论证公职人员如何使用这些工具以及它们在专业网络中扮演何种角色。公共组织试图平衡鼓励使用社交媒体进行交流的政策和避免浪费时间或安全问题的法规。本研究建议对社交媒体传播模式的研究可以知道公共组织设计组织政策，并解决内部社交媒体的使用问题。通过结合网络方法与与沟通和社交媒体研究的见解，本研究利用2014年美国公立大学2362名员工的自我中心网络数据，提出并检验了一个多层次模型。研究发现，公共组织中的社交媒体沟通可解释为被接近度、亲密度和社交互动，而非专业互动和资源获取。

关键词：社交媒体；网络；职业关系；交流

研究背景：社交媒体最初是为个人使用而设计的，但它们在个人的职业生活中越发普遍。雇主们也制定了在工作场所使用社交媒体的组织实践及政策。部分组织鼓励雇员使用社交媒体进行跨部门沟通和信息共享。但也有人担心员工可能会泄露敏感信息，或因使用社交媒体而降低工作效率。本研究旨在关注公共部门员工之间的社会媒体交流，将网络方法与社交媒体传播研究、公共管理研究的见解相结合，提出了竞争性假设，以检验亲密度、邻近度、互动和资源获取如何影响雇员之间的社交媒体沟通。

研究假设：

假设1：亲密度与社交媒体传播呈正相关关系；

假设2：邻近度与社交媒体传播呈负相关关系；

假设3：互动与社交媒体传播呈正相关关系；

假设4：资深同事对资源的获取与社交媒体传播呈正相关关系。

数据来源：利用2014年伊利诺大学芝加哥分校的研究人员开展的“创新与协作信息技术（CCIT）”项目中收集的调查数据以检验假设。该调查旨在了解社交媒体技术在公职人员中的职业和个人用途。受访者的信息主要包括工作活动、社交媒体使用偏好、协作网络、对工作场所的态度、工作特征和工作环境等。

研究结论：

1.  公职人员倾向于利用社交媒体进行工作场所之外的同事交流和增进关系，因邻近和社交促成的频繁互动对于社交媒体传播十分重要。公职人员往往不会利用社交媒体以克服地理障碍或扩大合作者交流；

2.  社交媒体的使用受到个人和职业动机的双重驱动，以专业为目的而非以个人为目的的社交媒体交流更加能够促进与同事间的沟通；

3.  雇员可能认为社交媒体工具无法克服物理障碍和等级界限，公职人员不愿意在社交媒体平台上与更加资深的同事进行交流；

4.  公职人员可能会选择保护自己的职位安全，以避免隐私、安全、声誉等方面的潜在成本，因此会限制在社交媒体平台上与同事之间的交流。

Fusi, F., & Zhang, F. (2020). Social Media Communication in the Workplace: Evidence From Public Employees’ Networks. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 245-271.

5

用力过猛？无法实现的组织目标和一线员工流失

摘要：制定组织层面的绩效目标已经成为公共管理研究和实践中一个普遍存在的事务。本研究从理论和实证角度探讨了无法实现的组织目标和集体一线员工流失之间的关系，并考虑了公共组织绩效情境对这一关系的调节作用。研究结果表明，无法实现的目标和集体一线员工流失之间存在正相关关系，但这种影响取决于组织绩效。本研究为公共组织目标的制定提供了细致见解，并对提供公共服务的一线人员管理具有重要启示。

关键词：组织目标；无法实现的目标；集体一线员工流失；组织绩效

研究背景：本研究考虑到公共服务目标中的一个鲜少关注但极为重要的一个方面——目标的潜在困难以及这一困难将如何影响组织的一线员工。在个人层面，具有挑战的、简明的目标是激发雇员工作效率的先决条件。当组织目标被认为是无法实现的时候，会发生什么呢？调查发现，组织设定无法达到的目标这一情形是相当普遍的。为了阐明组织目标如何影响公共部门及其员工，本研究分析了无法实现的组织目标和一线员工集体离职之间的关系。同时，本研究还考虑了公共组织绩效情境在影响一线员工对于无法实现的组织目标的解释或回应方面的作用。

研究假设：

假设1：无法实现的目标与一线员工集体离职之间呈正相关关系；

假设2：组织绩效能够调节无法实现的目标与一线员工集体离职之间的关系。

数据来源：来自2013年美国德州中层管理调查和德州教育机构公布的公开数据。该调查以电子邮件的形式向德克萨斯州的学校校长发出了邀请，有效回复为1428条，回复率为21.9%。在删除特许学校、无有效回应、以及消息缺失等情况后，共有1078个有效的观察结果。

研究结论：

1. 虽然众多因素（如工资水平、学业成绩、学生人口统计）与离职率水平相关，但即便在控制这些变量后，无法实现的组织目标仍然会增加一线员工的离职率。证实了无法实现的组织目标会降低员工的工作努力并增加疏离感和退缩感；

2. 无法实现的组织目标效果实际上取决于组织绩效水平。在高绩效环境中，无法实现的组织目标可能会增加员工的士气和创造力，并建立团队精神。

3.随着组织目标成为公共管理中的必要部分，组织目标的内容如何影响劳动力资源，如员工敬业度、保留度和流动率将日益重要，未来可进一步探讨。

Stritch, J. M., Molina Jr, A. L., & Favero, N. (2020). Pushing too hard? Unattainable organizational goals and frontline employee turnover. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 272-296.

6

心理授权：公共部门雇员目标导向的前因后果

摘要：近期研究鼓励对公共组织的心理授权展开研究，因为这有利于在公共范围内提供最佳服务并改善绩效。本研究分析了学习型目标导向、证明绩效目标导向和回避绩效目标导向与心理赋权的关系，以及心理赋权在公务员情境下对薪酬福利的影响。通过对553名高管部门雇员的数据分析，学习型目标导向对心理赋权具有强烈的正向影响。此外，心理赋权与工作满意度、情感承诺均呈现显著正相关，与工作焦虑呈负相关。本研究讨论了心理赋权问题的理论和实践意义，以及未来的发展方向。

关键词：心理赋权；目标导向；工作满意度；工作焦虑；情感承诺；公共部门

研究背景：心理赋权意味着对工作环境的意识、对个人工作产出的责任感以及精神状态，对于公共范围内提供最佳服务和改善绩效具有有益作用。尽管部分研究注意到心理学方法对于理解心理赋权如何直接影响公共雇员态度的价值，但较少关注员工的体验感知。心理赋权的前因后果仍有很多问题未能得到解答，尤其是关于哪些因素促进了员工的心理赋权感及其后果。本研究旨在探讨目标导向与心理赋权的关系，以及心理赋权和三类员工幸福感的关系：工作满意度、情感承诺和工作焦虑。本研究以553名西班牙议会雇员为样本，利用结构方程模型以检验相关关系。

研究假设：

假设1a：学习型目标导向与心理赋权存在正相关关系；

假设1b：证明绩效目标导向与心理赋权存在正相关关系；

假设1c：回避绩效目标导向与心理赋权存在负相关关系；

假设2a：心理赋权与工作满意度存在正相关关系；

假设2b：心理赋权与情感承诺存在正相关关系；

假设2c：心理赋权与工作焦虑存在负相关关系。

数据来源：来自西班牙399个地方政府中的111个政府部门公务员填写的553份问卷。其中，111个受访地方政府的回复率为27.82%。

研究结论：

1.  研究结果解释了作为心理赋权驱动因素的个人特征。高学习型目标导向的员工自愿寻求机会以提升自身能力和知识水平，因此其工作积极性更容易被调动起来；

2.  证明绩效目标导向与心理赋权之间无显著关系，可能是由于证明绩效目标导向并不是一种“纯粹”的监管形式，而是由成就和逃避两种动机驱动的复杂结构。当成就动机被激活时，雇员会产生相似的感觉或表现出相似的行为；当逃避动机被激活时，雇员可能会表现出对挑战的恐惧和对负面信息的纠结；

3.  逃避绩效目标导向与心理赋权之间无负相关关系。这可能是由于目标导向能够表现出对不愉快情况的主动移除或被动反思；

4.  心理赋权及其后果的假设得到证实，心理赋权有利于增强雇员的工作满意度、增进情感承诺，以及降低工作焦虑水平。此外，心理赋权还能够激发雇员的学习倾向，从而增强雇员幸福感。

García-Juan, B., Escrig-Tena, A. B., & Roca-Puig, V. (2020). Psychological Empowerment: Antecedents From Goal Orientation and Consequences in Public Sector Employees. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 297-326.

7

在志愿服务和专业精神之间徘徊:非营利组织领导人对捐赠劳动假说的支持

摘要：专业精神的崛起使得非营利部门对善意志愿者的依赖逐渐转变为有偿的专业人员。虽然非营利部门工作人员的专业化趋势将日益显著，但由于无力支付高薪酬，非营利部门将面临巨大挑战。本研究认为，非营利部门员工放弃高薪酬的社会期望会影响捐赠劳动假说的阐述，反过来又会影响非营利性低薪酬。本研究利用来自467家非营利部门执行董事的在线调查实验数据及其990份表格，对比分析关于捐赠劳动假说的社会偏见和真实态度。研究结果表明，劳动捐赠应当是对非营利部门员工牺牲的社会期望的结果，而非简单的劳动力市场供求的结果。本研究讨论了重新构建广泛的捐赠劳动阐述的必要性。

关键词：捐赠劳动、志愿服务、职业精神、列表实验、行为公共管理

研究背景：许多人认为非营利部门员工更加崇尚工作中的道德感，而非有竞争力的薪酬待遇。调查结果显示，非营利部门的工资水平较低，“用更少的钱做更多的事情”日渐成为其内在理念。但这一理念很难满足非营利部门对于雇佣专业人员的强烈需求。鉴于对于专业人才日益增长的行业需求，非营利部门的薪酬问题有必要深入探讨。“捐赠劳动假说”认为非营利部门员工自愿接受较低的薪酬工资，但这一观念并未达成共识。本研究认为，社会对于非营利部门员工在追求效率的过程中做出牺牲的期望，将会损害其对于公平和正义的追求。

研究内容：通过对467名非营利部门的执行董事进行在线调查实验，以了解限制薪酬的社会期望是如何影响非营利部门领导者的态度。同时，本研究也揭示了非营利部门的领导者在财政约束下，对于捐赠劳动的看法和态度，以期为非营利部门提供公平且有竞争力的薪酬提供对策建议。

理论基础：

捐赠劳动假说：非营利部门的员工自愿接受较低水平的薪酬，以换取精神上的收入和从事相关任务的满足感。对于大多数非营利部门的员工来说，金钱报酬不是他们从事非营利工作的首要因素，他们更具有亲社会价值观，更愿意无私做志愿者。

研究假设：

假设1：非营利部门领导人对于捐赠劳动假设的同意程度。如，非营利部门的员工愿意以更低的工资承担更多的工作这一观念会因社会可取性而被夸大。

假设2：当非营利部门领导人面临更大的财政约束时，他们更可能统一捐赠劳动的观念。

研究结论：

1.社会期望使得低收入行为正常化。即非营利部门员工愿意做出经济上的牺牲，以换取公益事业的内在回报。非营利部门应当削减薪酬、福利和其他行政支持，而不是缩减他们的项目；

2.非营利部门的领导人对于不同的财政状况持有不同态度。经济财政上的约束限制进一步促进了捐赠劳动观念的正常化；

3.尽管许多员工愿意接受低薪酬从事非营利工作，但并不意味着该做法是公平的。缺乏公平可能会降低为非营利部门工作的内在动机；

4.非营利部门的工资问题可以部分归因于该行业对于低管理成本的追求，减少非项目相关支出的压力也阻碍了非营利部门向员工支付公平且有竞争力的薪酬。

Kim, M., & Charbonneau, É. (2020). Caught between volunteerism and professionalism: Support by nonprofit leaders for the donative labor hypothesis. Review of Public Personnel Administration, 40(2), 327-349.

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本期编辑：MieMie

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